学习型组织是一种管理理念
【发布时间:2013-11-24】 【作者:中共云南省文山州委党校 岳琴/来源:《学习时报》2013-09-30 第10版:观察思考】 【阅读: 次】【关闭窗口】
  
    随着学习型党组织建设的推进,“学习型组织”“学习型社会”“学习型政党”已经成为很多人的口头禅,但是,熟悉的东西,不一定就是我们理解的东西。对学习型组织,我们有很多误解。最主要的误解,就是把建设“学习型组织”“学习型政党”理解为搞集体学习活动,把学习型组织理论看作是一种学习理论。这种理解,可以说完全没有懂得建设学习型党组织的意义。
  “学习型组织”这一概念,20世纪 60年代就提出来了,从 80年代开始,特别是1990年美国麻省理工学院教授彼得圣吉《第五项修炼——学习型组织的艺术和实务》出版后,在企业界和管理学界,出现了推广和研究学习型组织的热潮,并逐渐风靡全球。美国的杜邦、英特儿、苹果电脑、联邦快递等世界一流企业,纷纷建立学习型组织。美国排名前 25位的企业,有20家按照学习型组织的模式改造自己。已经成为时代标志的著名的微软公司,其成功的秘诀就是倾心建立学习型组织。在我国,也在同一个时期把这一理论应用到企业界中。
  作为一种管理理论,学习型组织为什么要特别强调“学习”?我认为与两大背景直接相关。一是知识经济和信息革命的兴起。伴随着知识经济的兴起,知识在社会新财富创造过程中发挥着基础性作用;与知识经济伴随发生的全球信息化,促使知识产生、增长、传播、折旧的速度大大加快,不确定因素急剧增加。没有任何一个时代,人们每天面对的信息如此之多,面对的变化如此之快,知识更新的频率如此之高,竞争如此之激烈。这是一个必须不断学习的时代,不学习就要被淘汰;在这样的时代,无论是对于一个企业,还是一个政党来说,不学习就等于死亡。二是全球民主化浪潮的冲击。在民主化的冲击下,自主管理、民主管理逐步取代“金字塔”式的权威管理模式。而民主管理、自主管理,把决策权下放到组织成员手里,这无疑对组织成员的素质和能力提出了很高的要求。所以组织成员必须善于不断学习,不断学习新知识,不断进行创新,这样才能承担起自主管理的责任。
  可见,学习型组织的出现,是为了应对当今急剧变化的时代和民主化浪潮的一种组织变革。它虽然也带来了一场学习的革命,但学习的革命是从属于组织管理的革命的。正因此,彼得圣吉的老师佛瑞斯特强调“扁平化、咨询化、开放化”的组织结构才是学习型组织。所谓“扁平化”,是一种与“科层”模式对立的自主化管理模式。被称为学习型组织典范的美国全食超市,自主管理的精神贯穿于经营管理的每个环节。在全食超市,最基础的组织单元不是门店,而是团队(相当于小组)。团队有着高度的自治权力。小型团队负责所有的核心经营决策,包括产品定价、商品陈列、人员招聘和促销策略。全食超市创始人麦基说:“门店的管理规则,我们有许多自我检查措施。来自同事间的压力替代了传统科层体制中自上而下的管理压力,而同事间的压力所促成的高度忠诚是传统科层体制无法实现的。”这种高度自治的管理方式使员工能够自我掌控并决定自身的成败,而不是由管理人员决定。高度的自治权反而使员工有了高度的责任感,在保障员工自由运用决策权的同时推动了公司的发展。
  质而言之,学习型组织是一种民主化管理的组织,学习型组织的领导,是设计师、仆人和教师,而非掌控者。虽然因条件不同,学习型组织的具体管理方式会有所不同,但离开了上述本质的特征,就很难说它是学习型组织。
  正因为学习型组织理论是一种组织管理理论,它强调的学习,着眼点也在于“组织学习”(团队学习)而非个人学习。虽然个人的学习和素质的提高有利于促进组织学习和组织效率,但有了高素质的个人,不一定就能提高组织效率。组织学习是一种“集体力”,不等于个人学习的集合。彼得?圣吉认为,组织学习是管理者寻求提高组织成员理解和管理组织及其环境的能力,从而不断提高组织效率的过程。在学习型组织中,通过知识的共享、交流,形成共同愿景,使组织成员相互配合、整体搭配的能力得以提高,从而使组织取得高于个人绩效的综合绩效。
  组织学习的动力来自组织自身所遇到的困难和威胁,一个一帆风顺的组织,是不可能有所谓“组织学习”的。当今世界风云变幻,各种组织,特别是企业,随时都面临着威胁,这正是“组织学习”蔚为风气的根本原因。但是,在现实中,出于传统惯性、自身利益和对领导层权威的维护等诸多因素,很多组织在面对外部威胁时也常常选择封闭性的、维护现状的策略。克里斯·阿吉里斯在《组织学习》中把这种策略称为“组织防卫”。“组织防卫”的策略,“它阻止参与者(在任何组织的任何层次上)面对阻碍或威胁,与此同时,也使得参与者无法发现那些阻碍或威胁产生的原因。组织防卫(包括团队、团队间或个体间关系)意味着反学习和过分保护。”所以,克里斯宀阿吉里斯指出,“当组织面临困难阻碍或威胁时,也就是组织学习遇到障碍最大的时候。换句话说,最需要组织学习的时候,学习的障碍最大”。这就限制了组织的学习能力、冲突解决能力、视“满意”为日常生活的本质属性,结果导致组织的衰落。
  本文不想对学习型组织理论进行全面阐述,仅仅想强调,学习型组织理论是作为一种管理理论提出来的,也是作为管理理论首先应用到企业中的。认识到这点,对于我们认识学习型组织的内涵和作用有莫大的帮助。
  企业,作为一种把经济绩效放在首位的组织,不可能为了学习而学习,也不可能单纯为提高员工的素质而学习。把学习型组织理论引进企业来,当然是为了搞好管理,提高绩效。这一点,应当说在学习型组织理论产生之初,以及在西方企业界,都是一种常识。但是,随着这一理论引入我国,特别是随着这一理论在企业以外的组织和社会的广泛应用,其管理理论的本质逐渐变得模糊,最终在人们心中变成一种学习理论。
  这种认识,不但妨碍了在我国推广学习型组织理论,搞得不好,甚至会助长学习上的形式主义之风。我们看到,在建设学习型党组织的实践中,很多基层党组织仅仅围绕着“学什么、怎样学”展开。既使是一些被看作学习型组织典型的党组织,也只是在“怎样学”方面出了一些新招,至多是这些新招对促进党组织成员学习取到了一定效果而已。而一些基层组织,出新招只是因为它能引起公众、媒体的注意。这不但不是“组织学习”,相反可能成为阿吉里斯所说的“反学习”,结果削弱了党的基层组织的战斗堡垒作用。之所以如此,一是因为很多基层组织缺乏变革的内生动力,二是把学习型组织理论当作了一种学习理论。所以,要把学习型党组织建设引向深入,就有必要重申学习型组织理论的管理学本性,从中我们才能真正认识到“学习”对于一个组织的意义。